„Ghidul lucrătorului român în Italia” – ediţia 2009, a fost realizat de către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale în colaborare cu Ambasada României de la Roma, cu sprijinul Filialei CGIL Lazio Roma şi Asociaţia Identitatea Multietnică „AIME”. Din acest ghid v-am prezentat în numerele trecute capitolele referitoare la intrarea şi şederea legală a românilor în Italia şi la accesul şi angajarea pe piaţa muncii, contractul de muncă şi conflictul de muncă. Continuăm cu detalii despre demisie şi despre detaşarea lucrătorilor din România în Italia.
Vă puteţi prezenta demisia fără să prezentaţi o justificare, respectând doar obligaţia preavizului. Prin publicarea în Monitorul Oficial a Legii nr. 133 din 06.08.2008, a fost înlăturată obligaţia de a depune demisia utilizând formulare informatice puse la dispoziţie de către Ministerul Muncii. Astfel, demisia poate fi prezentată în formă liberă, dacă în contractele colective de muncă nu sunt alte indicaţii în acest sens.
Demisia pentru justă cauză
În prezent, potrivit dispoziţiilor legale, lucrătorul are dreptul să îşi dea demisia pentru justă cauză, fără a respecta perioada de preaviz, ceea ce nu implică neacordarea indemnizaţiei de înlocuire a preavizului. Art. 2119 din Codul Civil („Fiecare dintre părţile interesate poate renunţa la contract… pe perioadă nedeterminată, atunci când există un motiv din cauza căruia să nu fie posibilă continuarea, chiar şi provizorie, a raportului…”) lasă jurisprudenţei sarcina de a dezvolta cazurile particulare de „justă cauză”. Institutul Naţional pentru Protecţie Socială (INPS), prin Circulara nr. 163/2003, stabileşte, pornind de la ceea ce s-a stabilit prin jurisprudenţă, că lucrătorii pot demisiona „din justă cauză” din următoarele motive:
– neplata drepturilor salariale;
– lucrătorul a fost hărţuit sexual la locul de muncă;
– atribuţiile lucrătorului au fost modificate în mod agravant;
– hărţuire socio-profesională (mobbing), prăbuşirea echilibrului psihico- fizic al lucrătorului din cauza unor comportamente asupritoare ale personalului ierarhic superior sau ale colegilor (adesea aceste comportamente sunt caracterizate prin hărţuire sexuală sau „acordarea de sarcini care nu sunt corespunzătoare cu încadrarea profesională”). Hărţuirea socio-profesională reprezintă o formă acceptată de jurisprudenţă (Sentinţa Curţii de Casaţie nr. 143/2000);
– variaţii însemnate ale condiţiilor de muncă, în urma cesiunii firmei către alte persoane (fizice sau juridice), (Sentinţa Curţii Europene de Justiţie din 24 ianuarie 2002);
– schimbarea locului de muncă de la un sediu la altul, fără să existe „motive tehnice, organizatorice şi productive dovedite”, prevăzute prin art. 2103 din Codul Civil (Sentinţa Curţii de Casaţie nr. 1074/1999);
– comportament ofensator al personalului ierarhic superior (Sentinţa Curţii de Casaţie nr. 5977/1985).
INPS poate recunoaşte acordarea indemnizaţiei de şomaj numai în cazul în care există unul din motivele indicate prin jurisprudenţă.
Conform sentinţei Curţii Constituţionale nr. 269/24 iunie 2002, demisiile pentru cauză justă, determinând o stare de şomaj involuntar, nu exclud acordarea indemnizaţiei ordinare de şomaj. INPS, prin circulara nr. 163/2003 a evidenţiat care sunt documentele pe care lucrătorul trebuie să le prezinte institutului, în acest sens. ~n special, lucrătorul trebuie să îndeplinească stagiul de cotizare obligatoriu şi să anexeze cererii, documentaţie (declaraţia care înlocuieşte actul de notorietate prevăzut în DPR 445/2000, art. 38 şi 47) din care să rezulte voinţa acestuia de a se „apăra în justiţie” referitor la comportamentul ilicit al angajatorului (somaţii, plângeri, denunţuri, citaţii, recurs în regim de urgenţă potrivit art. 700 din Codul de Procedură Civilă, sentinţe, etc., împotriva angajatorului, precum şi orice alt document adecvat) luându-şi angajamentul să comunice rezultatul conflictului judiciar sau extrajudiciar. în cazul în care nu sunt recunoscute motivele de justă cauză a demisiei, INPS îşi va recupera de la lucrător sumele acordate cu titlu de indemnizaţie de şomaj. {omerul trebuie să se adreseze Centrului de ocupare competent, pentru a se înscrie pe listele persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, furnizând informaţii asupra carierei profesionale. Simultan se poate elibera o declaraţie care să ateste disponibilitatea imediată de ocupare a unui loc de muncă. Este evidenţiat faptul că, în lipsa prezentării lucrătorului la Centrul de ocupare competent teritorial şi a eliberării respectivei declaraţii, persoana respectivă nu va mai figura ca şomer, ci ca persoană care s-a retras din câmpul muncii. Se consiliază solicitarea înscrierii pe listele de mobilitate, anexând documentaţia care să demonstreze prezentarea cererii pentru recunoaşterea cauzei juste.
LUCRĂTORII DETAŞAŢI
Nu, pentru lucrătorii români detaşaţi nu mai este necesară autorizarea pentru angajare, ci aceştia trebuie, în cazul unei şederi mai mari de trei luni, să se înregistreze în registrul de evidenţă a populaţiei.
În baza dispoziţiilor DL nr. 72/2000, art. 3, par. 1, lucrătorilor detaşaţi li se aplică „aceleaşi condiţii de muncă prevăzute de dispoziţiile legislative, regulamentare sau administrative precum şi de contractele colective de muncă stipulate de organizaţiile sindicale ale angajatorilor şi lucrătorilor cele mai reprezentative la nivel naţional, aplicabile lucrătorilor care efectuează prestaţii lucrative subordonate analogice în locul unde lucrătorii detaşaţi îşi desfăşoară activitatea sub formă de detaşaţi”.
Art. 30 al DL nr. 276/2003, modificat de DL nr. 251/2004, privind ocuparea şi piaţa muncii, se referă la detaşare, după cum urmează:
1. Situaţia de detaşare apare atunci când un angajator, pentru a-şi satisface un interes propriu, pune temporar unul sau mai mulţi lucrători la dispoziţia unui alt antreprenor pentru executarea unei anumite activităţi.
2. ~n cazul detaşării angajatorul rămâne responsabil pentru tratamentul economic şi normativ faţă de lucrător.
3. Detaşarea care implică modificarea sarcinilor de muncă se face cu acordul lucrătorului interesat. Atunci când detaşarea implică deplasarea într-o unitate de producţie situată la o distanţă mai mare cu 50 km faţă de locul unde îşi desfăşoară în mod obişnuit activitatea, aceasta se poate realiza numai pentru motive tehnice, organizatorice, de producţie sau de înlocuire ce pot fi demonstrate.
4. Rămâne valabilă prevederea art. 8, par. 3 al DL nr. 148/1993, convertit cu modificări prin Legea nr. 236/1993.
4 bis. Atunci când detaşarea are loc cu încălcarea prevederilor par.1, lucrătorul interesat poate solicita, prin intermediul unui cereri în justiţie în baza prevederilor art. 414 al Codului de Procedură Civilă, notificate chiar şi numai subiectului unde a avut loc prestaţia, constituirea unui raport de lucru faţă de acesta din urmă. în această situaţie se aplică prevederile art. 27, par. 2.
În cadrul Circularei nr. 28/2005 Ministerul Muncii şi Politicii Sociale a specificat care sunt elementele de legitimitate a detaşării (interes propriu) şi situaţia în care se apelează la soluţia detaşării ca o alternativă a şomajului din cauza problemelor de producţie ale firmei respective.
Ce demersuri trebuie să facă angajatorul în România înainte de a detaşa lucrători?
Înainte ca lucrătorii români să plece în Italia, angajatorul acestora trebuie să le întocmească acte adiţionale la contractele individuale de muncă, pe care le înregistrează la inspectoratul teritorial de muncă competent. Totodată, trebuie să solicite la Casa Judeţeană/ Municipală de Pensii şi alte Drepturi de Asigurări Sociale eliberarea formularului E 101 „Atestat cu privire la legislaţia aplicabilă”, iar la Casa Judeţeană/Municipală de Sănătate, eliberarea formularului E 106 „Atestat privind dreptul la prestaţiile în natură ale asigurării de boală-maternitate în cazul persoanelor care îşi au reşedinţa într-un alt stat decât statul competent” sau, în lipsa acestuia, eliberarea formularului E 111 „Atestat privind dreptul la prestaţiile în natură în timpul unei şederi într-un stat membru” pentru valabilitatea perioadei de detaşare.
Reglementarea muncii menajerelor şi îngrijitoarelor
În Italia, munca menajerelor şi îngrijitoarelor este reglementată prin contractul naţional de muncă în domeniul asistenţei acordate persoanelor în care sunt precizate drepturile şi îndatoririle lucrătorilor şi ale angajatorilor. Contractul de muncă trebuie să fie în formă scrisă, semnat de către angajat şi de către angajator, dvs. trebuind să deţineţi un exemplar al acestuia. în contract trebuie să se prevadă următoarele:
– data la care începe raportul de muncă;
– încadrarea;
– durata perioadei de probă;
– durata orelor de muncă şi distribuirea acestora;
– dacă lucrătorului i se asigură cazare şi masă;
– salariul;
– aplicarea prevederilor conţinute în contractul colectiv de muncă corespunzător;
– care este jumătatea de zi liberă pe lângă ziua de duminică;
– locul prestării muncii, precum şi dacă există posibilitatea efectuării unor deplasări;
– perioada de vacanţă anuală;
– indicarea spaţiului adecvat în care lucrătorul îşi va putea depozita şi păstra lucrurile;
– eventuala ţinută de lucru care trebuie asigurată de angajator.
