Concedierea este considerată legitimă numai când se îndeplinesc anumite condiţii: în primul rând este necesar să fi existat o ”cauză justă” sau un ”motiv justificat”. Concedierea trebuie să îşi găsească o justificare într-un comportament deosebit de grav al lucrătorului sau într-un anumit motiv.
”Cauza justă”
Cauza justă constă într-o conduită a lucrătorului care nu permite continuarea, chiar şi provizorie, a raportului de muncă. În esenţă, este vorba de o gravă încălcare a obligaţiilor de serviciu care rupe legătura de încredere dintre lucrător şi angajator.
Concedierea pentru cauză justă poate fi pusă în practică pentru lipsa nejustificată de la locul de muncă; injurii sau ameninţări aduse angajatorului sau colegilor; infracţiuni comise pe timpul exercitării muncii (de exemplu un furt comis la locul de muncă) sau pentru infracţiuni care, deşi sunt comise în afara activităţii de muncă, duc oricum la diminuarea raportului de încredere dintre lucrător şi angajator. Cauza justă permite concedierea pe loc a lucrătorului, fără niciun preaviz.
”Motivul justificat”
Concedierea pentru motiv justificat poate fi subiectivă sau obiectivă. Prin motiv justificat subiectiv se înţelege o încălcare a obligaţiilor contractuale de către lucrător, care însă nu este atât de gravă încât să justifice concendierea pe loc şi, de aceea, angajatorul este obligat să dea preavizul.
De exemplu, concedierea pentru motiv justificat subiectiv poate să se decidă în cazul randamentului slab al lucrătorului, dacă este dependent de o conduită culpabilă a acestuia; sau în cazul încălcării obligaţiilor de diligenţă, obedienţă, fidelitate pe care fiecare lucrător trebuie să le respecte în cadrul propriului raport de muncă.
Prin motiv justificat obiectiv se înţelege necesitatea angajatorului de a proceda la suspendarea locului de muncă sau a departamentului în care este angajat lucrătorul din motive inerente activităţii de producţie, de organizare a muncii şi de funcţionare regulamentară. în aceste situaţii angajatorul are obligaţia de a da preavizul (sau de a plăti indemnizaţia aferentă substitutivă) lucrătorului.
In anumte cazuri, însă, angajatorul poate concedia lucrătorul şi fără un motiv justificat sau o cauză justă. Este vorba de aşa-numita concediere ”ad nutum” (de îndată). Aceasta este posibilă pentru lucrătorii domestici, pentru lucrătorii de peste 65 de ani sau care îndeplinesc oricum condiţiile pentru pensionare, pentru atleţii profesionişti, pentru ucenici şi pentru lucrătorii angajaţi în probă. În aceste cazuri, angajatorul are doar obligaţia de a da preavizul. În caz de concediere fără preaviz, angajatorul trebuie să plătească o indemnizaţie lucrătorului.
Angajatorul, când intenţionează să dispună concedierea, trebuie să urmeze procedurile care să ofere posibilitatea lucrătorului de a contesta concedierea. Acestea prevăd comunicarea în scris a concedierii.
Forma de comunicare a concedierii
Pentru a fi validă, concedierea trebuie comunicată lucrătorului în formă scrisă. Concedierea făcută verbal nu are nicio valoare. În cazul în care angajatorul efectuează o concediere verbală, lucrătorul va face bine să se prezinte oricum la serviciu pentru a evita configurarea unor comportamente care apoi ar putea să-i justifice concedierea. Motivele concedierii pot să nu fie furnizate imediat de angajator, însă dacă sunt solicitate de lucrător, angajatorul are obligaţia să le indice în scris.
Angajatorul trebuie să dea preavizul în termenul şi prin modalităţile prevăzute de contract. Termenul de preaviz începe să decurgă din momentul primirii comunicării privind concedierea şi în această perioadă nu pot fi luate în considerare zilele de concediu. În cazul nedării preavizului, angajatorul este obligat să plătească o indemnizaţie echivalentă cu valoarea retribuţiei care i-ar reveni lucrătorului pe timpul perioadei de preaviz. Preavizul nu poate fi dat numai în cazul concedierii pentru cauză justă.
Contestarea concedierii
Atunci când lucrătorul consideră ilegitimă concedierea, o poate contesta în 60 de zile de la comunicarea sa sau de la comunicarea motivelor, dacă a avut loc după comunicarea concedierii. Contestarea trebuie să se facă în formă scrisă. Este oportun să se utilizeze mijloace de contestare care să permită demonstrarea primirii acesteia din partea angajatorului cum ar fi, de exemplu, scrisoarea recomandată cu confirmare de primire. După trimiterea comunicării de contestare a concedierii, lucrătorul are la dispoziţie 270 de zile care încep să decurgă de la primirea comunicării din partea angajatorului pentru a alege să încerce o conciliere cu angajatorul (adică să ajungă la o înţelegere) sau să prezinte o plângere la Tribunal.
Atunci când lucrătorul decide să încerce concilierea, dar aceasta nu se încheie cu un acord, lucrătorul va putea oricum să se adreseze Judecătorului de muncă. În acest caz, termenul de depunere a plângerii este de 60 de zile de la eşuarea tentativei de conciliere. în caz de concediere ilegitimă este întotdeauna recomandabil să se recurgă imediat la un avocat expert în dreptul muncii.
Sancţiunile pentru concedierea ilegitimă
Sancţiunile pentru concedierea ilegitimă sunt diferite în funcţie de faptul dacă angajatorul are mai mult de 15 angajaţi sau până la 15 angajaţi.
Dacă există mai mult de 15 angajaţi este vorba de ”tutelă reală” a lucrătorului, care cuprinde reintegrarea lucrătorului la locul de muncă şi condamnarea angajatorului la plata despăgubirii daunelor suferite de lucrător. Legea furnizează lucrătorului posibilitatea de a renunţa la reintegrarea la locul de muncă, solicitând în schimb o indemnizaţie egală cu 15 salarii lunare.
În firmele mai mici (până la 15 angajaţi), pentru concedierea ilegitimă sancţiunile sunt mai puţin grave şi oneroase; în aceste cazuri se aplică aşa-numita ”tutelă obligatorie”: Judecătorul condamnă angajatorul la reangajarea lucrătorului în 3 zile sau la plata unei indemnizaţii lucrătorului. Aşadar, angajatorul este cel care alege sancţiunea (reangajarea sau plata indemnizaţiei) pe care o consideră de preferat.
Interzicerea concedierii lucrătoarelor pentru căsătorie sau maternitate
În Italia, dreptul la unitate familială şi la formarea familiei este un drept recunoscut şi protejat de Constituţie. În consecinţă, este interzisă concedierea unui lucrător pentru căsătorie.
Pe lângă aceasta, este interzisă concedierea tatălui lucrător în cazul beneficierii de concediu de paternitate (pe timpul perioadei de concediu şi până împlinirea vârstei de un an a copilului) şi a lucrătoarei pe timpul perioadei de graviditate. Interzicerea concedierii pentru femeia în maternitate este valabilă de la începutul perioadei de sarcină şi până când copilul împlineşte un an, sau în caz de avort sau moarte a copilului pe timpul primelor trei luni de la naştere.
Lucrătoarea concediată pe timpul perioadei protejate are dreptul să obţină reluarea raportului de muncă prin intermediul prezentării, în 90 de zile de la concediere, unor certificate adecvate care să demonstreze starea de graviditate la momentul concedierii. In aceste cazuri concedierea este nulă, adică este ca şi când nu ar fi fost niciodată decisă.
Concedierea pentru boală
Boala lucrătorului prin sine nu poate cauza concedierea. Dacă lucrătorul este bolnav, este suficient să trimită certificatul medical angajatorului pentru a i se proteja postul de muncă. În anumite cazuri, însă, boala poate fi cauză de concediere. Boala poate provoca concedierea lucrătorului pentru cauză justă atunci când în urma bolii apare imposibilitatea de a duce la bun sfârşit munca.
Poate fi cauză de concediere dacă, în urma vizitei medicului de control, lucrătorul nu este găsit în locuinţa sa fără o justificare adecvată. În aceste cazuri pot însă să fie prevăzute sancţiuni mai puţin grave decât concedierea, cum este de exemplu scrisoarea de mustrare pentru respectarea obligaţiilor de serviciu (lettera di richiamo).
Pe lângă aceasta, legea prevede o perioadă maximă de boală pe timpul raportului de muncă (de obicei stabilită în contractul colectiv care reglementează raportul de muncă), după depăşirea căreia concedierea poate fi considerată legitimă.
Tutela concedierii pentru străini
Străinul se bucură de aceleaşi tutele cu a cetăţenilor italieni în cazul concedierii ilegitime. Străinul comunitar care îşi pierde locul de muncă trebuie să găsească un altul pentru a nu pierde cerinţele de venit care îi permit şederea pe teritoriul italian. Străinul extracomunitar în regulă cu permisul de şedere, care îşi pierde locul de muncă, trebuie să se prezinte la Centrul de angajare în 40 de zile de la data concedierii pentru a efectua declaraţia de disponibilitate pentru muncă. Angajatorul trebuie să comunice concedierea sau demisia la Centrul de angajare sau la Biroul unic în 5 zile.
Pentru lucrătorii domestici, comunicarea privind întreruperea raportului de muncă trebuie dată la INPS prin intermediul formularelor prezente pe site-ul www.inps.it.
